Подпис и полагането му със щемпел

Решение № 194 от 18.06.2013 г. на ВКС:

"Законът не установява никакви изисквания относно подписите на
физическите лица и относно техническите средства, чрез които те се
полагат върху писмени документи. Всяко физическо лице може свободно да
избере, както от какви писмени (буквени, от коя азбука, или други)
знаци (един или повече) да се състои подписът му, така и чрез какво
техническо средство той да бъде полаган. Няма никаква пречка и едно
физическо лице да се подписва по различен начин и чрез използването на
различни технически средства в различни случаи. Подписът може да бъде
положен, както чрез саморъчно изписване на писмени (буквени или други)
знаци (най-често - изписване на едно или повече от имената или на част
от име на автора, на т. нар. "параф" и пр.) - с традиционно (или с
друго) пишещо средство, така и чрез полагане на отпечатък от
предварително изработен печат (щемпел). Във всички тези случаи е
налице подписан документ, и ако той е частен, в случая - заповед за
уволнение, той удостоверява, че изявлението, съдържащо се в него
(материализирано в текста му), е направено от физическото лице,
положило подписа и посочено като негов автор (чл. 180 от ГПК). Липсата
на индивидуализиращи признаци на саморъчния подпис в последния случай,
- когато подписът е положен чрез печат (щемпел), е без значение, тъй
като съгласно процесуалния закон, авторството на документа (и на
подписа) може да бъде установявано с всички доказателствени средства
(а не само с експертно заключение на вещо лице - графолог). По
аргумент от чл. 42, ал. 2 от ЗЗД и чл. 579, ал. 1 от ГПК, самият автор
може да потвърди подписа си, респ. - авторството на писменото
изявление, материализирано в текста на документа, като потвърждаването
има обратно действие - към датата на издаването на документа."

Част ли е бонусът от работната заплата и взима ли се под внимание при изчисляване на обезщетението за безработица

В повечето случаи не е, но при определени обстоятелства, може и да се вземе. Трябва да се види внимателно Трудвият договор и Вътрешните правила

Щом „бонусът" се изплаща ежемесечно, дори да е в различен размер, вероятно става дума за възнаграждение за постигнати резултати от труда. Следователно това е възнаграждение по чл. 17, ал. 1, т. 2 НСОРЗ и то се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията.  Бонусът ще се включва в базата, ако отговаря на условията за това: изплаща се постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и е в зависимост единствено от отработеното време.  Бонусът трябва да предвидим и сигурен.
Обратно, ако става дума за плащания с поощрителен характер и това е посочено изрично, като се включи и указание, че съответният бонус се изплаща по преценка на работодателя и не представлява субективно право на служителите, тогава няма да стане.  Изключени са и Допълнително възнаграждение, което не е в зависимост единствено от отработеното време, а се изплаща по преценка на работодателя според качеството на положения труд н

Такава е и константната съдебна практика /вж. решение от 6.11.2007г. на ОС - София по гр. д. № 632/2007 г., г. о.; решение от 26.10.2007г. на ОС - София по гр. д. № 937/2007 г., г. о.; решение от 26.11.2007г. на ОС - София по гр. д. № 816/2007 г., г. о. /https://web.apis.bg/p.php?i=532024
инфлацията имат обезщетителен характер, касае се за еднократни плащания, които подлежат на договаряне, а не водят до автоматично увеличаване на работната заплата, т.е. не се включват в размера на брутното трудово възнаграждение по чл. 3 НСОРЗ.
 
 





 Чл. 3. (1) (Изм. - ДВ, бр. 19 от 2002 г., в сила от 01.01.2002 г., доп. - ДВ, бр. 10 от 2003 г., в сила от 01.01.2003 г., изм. - ДВ, бр. 21 от 2004 г., доп. - ДВ, бр. 15 от 2007 г., в сила от 01.01.2007 г.) Осигурителният доход включва всички доходи и възнаграждения, включително възнагражденията по чл. 40, ал. 4 от Кодекса за социално осигуряване и други доходи от трудова дейност на осигурения през календарната година и не може да бъде по-голям от сбора на максималния месечен осигурителен доход, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за съответната календарна година поотделно за всеки един от месеците на годината. За лицата, работещи по трудови правоотношения и по чл. 4, ал. 1, т. 7 и 8 от Кодекса за социално осигуряване, месечният осигурителен доход не може да бъде по-малък от минималния месечен осигурителен доход за съответната професия по основната икономическа дейност на осигурителя, определен по реда на чл. 1, ал. 2 - 6. Възнагражденията, отнасящи се за положен труд за минало време, се разпределят за отработените дни, през които трудът е положен.


По принцип еднократното допълнително материално стимулиране (както се посочва в запитването "еднократна коледна добавка"), няма характер на работна заплата, поради което по своята същност то не е задължително. Този вид плащане има характер по-скоро на вид бонус за работниците и служителите, който работодателят може да възприеме като подход за стимулиране на наетите лица, отчитайки техния принос в изпълнението на трудовите им задължения.